{"id":8749,"date":"2024-11-20T13:37:06","date_gmt":"2024-11-20T16:37:06","guid":{"rendered":"https:\/\/iph.org.br\/materia\/congresso-de-gestao-de-pessoas-lideranca-2\/"},"modified":"2024-11-20T14:51:14","modified_gmt":"2024-11-20T17:51:14","slug":"congresso-de-gestao-de-pessoas-lideranca-2","status":"publish","type":"materia","link":"https:\/\/iph.org.br\/en\/materia\/congresso-de-gestao-de-pessoas-lideranca-2\/","title":{"rendered":"Congresso de Gest\u00e3o de Pessoas &#038; Lideran\u00e7a"},"content":{"rendered":"<strong>Congresso de Gest\u00e3o de Pessoas &amp; Lideran\u00e7a<br \/><\/strong><br \/><strong>Coordena\u00e7\u00e3o cient\u00edfica<\/strong><br \/>Fabr\u00edcio Rosso<br \/>Fator RH<br \/><strong><br \/>Vice Coordenador<\/strong><br \/>Claudio Collantonio<br \/>AACD - Associa\u00e7\u00e3o de Assist\u00eancia \u00e0 Crian\u00e7a Deficiente<br \/><strong><br \/>Membros<\/strong><br \/>Andreza Aparecida Miranda dos Santos<br \/>Instituto de Psiquiatria do Hospital das Cl\u00ednicas da Faculdade de Medicina da USP<br \/><br \/>Cl\u00e1udia Aparecida Nogueira Palmuti<br \/>Fator RH<br \/><br \/>Daniela Teles<br \/>Fator RH<br \/><br \/>Elisabeth Alves<br \/>Fator RH<br \/><br \/>F\u00e1bio Patrus Mundim Pena<br \/>Hospital S\u00edrio-Liban\u00eas<br \/><br \/>Luiz Vieira de Carvalho<br \/>SPDM - Complexo Hospitalar Perfeito Edivaldo Orsi<br \/><br \/>Maria de Lourdes Neves F. A. da Costa<br \/>GRAACC - Grupo de Apoio ao Adolescente e a Crian\u00e7a com C\u00e2ncer<br \/><br \/><strong>Resumos do Congresso de Gest\u00e3o de Pessoas &amp; Lideran\u00e7a<br \/><\/strong><br \/><strong>Resumo: Planejar RH para Atender X O Apag\u00e3o de M\u00e3o de Obra na \u00c1rea da Sa\u00fade<\/strong><br \/><em>Ivana Lucia Correa Pimentel de Siqueira<\/em><br \/><br \/>A palestra \u201cPlanejar RH para Atender X O Apag\u00e3o de M\u00e3o de Obra na \u00c1rea da Sa\u00fade\u201d trouxe a experi\u00eancia do Hospital S\u00edrio-Liban\u00eas sobre suas estrat\u00e9gias para otimiza\u00e7\u00e3o de recursos visando o planejamento e controle eficiente do quadro, garantindo a aloca\u00e7\u00e3o de recursos segundo as necessidades. Foi tamb\u00e9m demonstrado como \u00e9 realizado o uso de profissionais de apoio para atividades n\u00e3o t\u00e9cnicas e como \u00e9 formada a equipe de refer\u00eancia para assist\u00eancia especializada. Ademais, o Hospital S\u00edrio-Liban\u00eas realiza investimentos na forma\u00e7\u00e3o por meio de resid\u00eancias.<br \/><br \/><strong>Resumo: Planejar RH para Atender o Apag\u00e3o de M\u00e3o de Obra na \u00c1rea de Sa\u00fade<\/strong><br \/><em>Marcelo Jorge Sonneborn<br \/><\/em><br \/>A palestra \u201cPlanejar RH para Atender o Apag\u00e3o de M\u00e3o de Obra na \u00c1rea de Sa\u00fade\u201d traz a experi\u00eancia do Sistema de Sa\u00fade M\u00e3e de Deus no enfrentamento das quest\u00f5es de planejamento de RH para atender as estrat\u00e9gias da organiza\u00e7\u00e3o. Considerando a fase atual do RH configurado como \u201cimpulsionador dos neg\u00f3cios\u201d e tendo como objetivos: identificar tend\u00eancias nos neg\u00f3cios, integrar o capital intelectual ao neg\u00f3cio, aplicar as compet\u00eancias e talentos no neg\u00f3cio; determinar os impulsionadores de sucesso na gest\u00e3o de RH e servir de base para novos neg\u00f3cios; o plano de Gerenciamento do Capital Humano foi dividido em operacional e estrat\u00e9gico. Desenvolveram-se ent\u00e3o programas de forma\u00e7\u00e3o para formar profissionais conforme necessidades estrat\u00e9gicas do SSMD; programas de desenvolvimento para desenvolver e identificar profissionais para posi\u00e7\u00f5es-chave e o mapeamento dos profissionais prontos para assumir novas posi\u00e7\u00f5es e desafios compondo o banco de talentos. Todas essas a\u00e7\u00f5es mostraram resultados positivos.<br \/><br \/><strong>Resumo: Ferramentas de RH para Mapeamento de Perfil de Lideran\u00e7a<\/strong><br \/><em>Adriana Rabello Fellipelli<br \/><\/em><br \/>A palestra \u201cMapeamento de Perfil de Lideran\u00e7a\u201d apresentou a ferramenta \u201cMyers-Briggs Type Indicator\u201d, estruturadas de modo a perceber: como busco energia (Motiva\u00e7\u00e3o); como busco informa\u00e7\u00f5es (Percep\u00e7\u00e3o); como organizo as informa\u00e7\u00f5es (Julgamento); como Planejo (Estilo de Vida). As tipologias e lideran\u00e7a s\u00e3o classificadas conforme \u201ctemperamentos\u201d de acordo com a tipifica\u00e7\u00e3o caracterizada anteriormente. Por fim, o \u201cEmotional Quotient Inventory 2.0\u201d que \u00e9 um modelo de funcionamento emocional e social.<br \/><br \/><strong>Resumo: Ferramentas de RH para Mapeamento de Perfil de Lideran\u00e7a<\/strong><br \/><em>Peter L. Harazim<br \/><\/em><br \/>Na palestra \u201cFerramentas de RH para Mapeamento de Perfil de Lideran\u00e7a\u201d foi apresentado o modelo da Hicon de mapeamento de compet\u00eancias. As compet\u00eancias referentes ao cargo e \u00e0s compet\u00eancias da pessoa s\u00e3o mapeadas. No que se refere ao cargo, os conhecimentos s\u00e3o mapeados pela descri\u00e7\u00e3o do cargo e exig\u00eancias formais; as habilidades e os comportamentos s\u00e3o mapeados por meio de instrumentos. Em rela\u00e7\u00e3o \u00e0s compet\u00eancias da pessoa s\u00e3o mapeados os conhecimentos por meio de informa\u00e7\u00e3o direta e testes; as habilidades s\u00e3o por 360\u00ba e assessment; os comportamentos por meio de instrumentos.<br \/><br \/><strong>Resumo: Ferramentas de RH para Mapeamento de Perfil de Lideran\u00e7a<\/strong><br \/><em>Fl\u00e1via Pires Barbosa Lima<br \/><\/em><br \/>A palestra apresenta a ferramenta \u201cInsights Learning &amp; Development\u201d, uma abordagem cujos passos s\u00e3o: compreender a mim, compreender os outros e agir. Uma abordagem que integra indiv\u00edduo, equipe e organiza\u00e7\u00e3o, fundamentada na tipologia Junguiana estruturado num sistema de cores para cada \u201cinsight\u201d formando uma roda com oito tipos que gera, por combina\u00e7\u00f5es, 72 tipos. Esta ferramenta gera um relat\u00f3rio redigido em linguagem amig\u00e1vel e envolvente. O m\u00f3dulo b\u00e1sico apresenta: estilo pessoal, intera\u00e7\u00e3o com outras pessoas, tomada de decis\u00f5es, for\u00e7as e fraquezas, valor para a equipe, comunica\u00e7\u00e3o, pontos cegos, tipo oposto e sugest\u00f5es de desenvolvimento. Permite trabalhos individuais, de equipes e da organiza\u00e7\u00e3o, com recursos variados. H\u00e1 possibilidade de desdobramentos para efic\u00e1cia pessoal, constru\u00e7\u00e3o de equipes, lideran\u00e7a eficaz e equipe de vendas.<br \/><br \/><strong>Resumo: Case: \u201c150 Melhores Empresas para Trabalhar\u201d - As Estrat\u00e9gias para Manter a Satisfa\u00e7\u00e3o dos Funcion\u00e1rios com suas Lideran\u00e7as Acima de 80%<\/strong><br \/><em>Deidiney Santanna Pe\u00e7anha<br \/><\/em><br \/>O case \u201c150 Melhores Empresas para se Trabalhar\u201d do Hospital Unimed Sul Capixaba mostrou quais foram as estrat\u00e9gias para manter a satisfa\u00e7\u00e3o dos funcion\u00e1rios com suas lideran\u00e7as acima de 80%. Entre elas destacam-se: melhoria na comunica\u00e7\u00e3o; o processo de recrutamento e sele\u00e7\u00e3o ocorre primeiro pelo programa Jovens l\u00edderes - Processo de sucess\u00e3o, com participa\u00e7\u00e3o em sess\u00f5es de coaching, treinamento e desenvolvimento cont\u00ednuo, e s\u00f3 depois \u00e9 levado ao processo seletivo externo; o programa Gest\u00e3o de Enfermeiros Unimed; o programa de Desenvolvimento de L\u00edderes; modelo de gest\u00e3o por compet\u00eancia, implantado em 2005, contendo mapa de compet\u00eancias de todos os cargos, \u00e9 base para o levantamento de necessidade de treinamento, para o processo de sele\u00e7\u00e3o por compet\u00eancia e da avalia\u00e7\u00e3o de desempenho - plano de desenvolvimento individual e\/ou coletivo. Por fim, a pol\u00edtica salarial \u00e9 contemplada com uma pesquisa salarial anualmente com objetivo de manter a tabela salarial atualizada e competitiva.de manter a tabela salarial atualizada e competitiva em termo de valores de mercado.<br \/><br \/><strong>Resumo: Case de Sucesso - Como a Elektro foi eleita a Melhor Empresa para trabalhar do Guia 150 Melhores da Revista Exame com mais de 90% de Satisfa\u00e7\u00e3o dos Colaboradores?<\/strong><br \/><em>Fabricia Lani de Abreu<br \/><\/em><br \/>A palestra \u201cComo a Elektro foi eleita a Melhor Empresa para Trabalhar do Guia 150 Melhores da Revista Exame com mais de 90% de Satisfa\u00e7\u00e3o dos Colaboradores?\u201d procurou mostrar as estrat\u00e9gias de gest\u00e3o adotadas pela empresa. O diferencial competitivo para atingir resultados sustent\u00e1veis foi criado a partir de tr\u00eas pontos focais: pessoas em primeiro lugar, clima organizacional e protagonismo. Os pilares da filosofia de gest\u00e3o s\u00e3o: acreditar, praticar, melhorar e compartilhar. Para promover a mudan\u00e7a, a estrat\u00e9gia foi come\u00e7ar pela lideran\u00e7a: ter as pessoas certas no lugar certo, passando pela comunica\u00e7\u00e3o transparente e com frequ\u00eancia, estabelecendo objetivos claros e bilaterais, cuidando e reconhecendo o diferencial de cada um e refor\u00e7ando os pontos positivos, por fim, pensar num prop\u00f3sito maior como contribui\u00e7\u00e3o social.","protected":false},"featured_media":0,"template":"","class_list":["post-8749","materia","type-materia","status-publish","hentry"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/iph.org.br\/en\/wp-json\/wp\/v2\/materia\/8749","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/iph.org.br\/en\/wp-json\/wp\/v2\/materia"}],"about":[{"href":"https:\/\/iph.org.br\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/materia"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/iph.org.br\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=8749"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}