Congresso de Gestão de Pessoas & Liderança
Coordenação científica
Fabrício Rosso
Fator RH
Vice Coordenador
Claudio Collantonio
AACD - Associação de Assistência à Criança Deficiente
Membros
Andreza Aparecida Miranda dos Santos
Instituto de Psiquiatria do Hospital das Clínicas da Faculdade de Medicina da USP
Cláudia Aparecida Nogueira Palmuti
Fator RH
Daniela Teles
Fator RH
Elisabeth Alves
Fator RH
Fábio Patrus Mundim Pena
Hospital Sírio-Libanês
Luiz Vieira de Carvalho
SPDM - Complexo Hospitalar Perfeito Edivaldo Orsi
Maria de Lourdes Neves F. A. da Costa
GRAACC - Grupo de Apoio ao Adolescente e a Criança com Câncer
Resumos do Congresso de Gestão de Pessoas & Liderança
Resumo: Planejar RH para Atender X O Apagão de Mão de Obra na Área da Saúde
Ivana Lucia Correa Pimentel de Siqueira
A palestra “Planejar RH para Atender X O Apagão de Mão de Obra na Área da Saúde” trouxe a experiência do Hospital Sírio-Libanês sobre suas estratégias para otimização de recursos visando o planejamento e controle eficiente do quadro, garantindo a alocação de recursos segundo as necessidades. Foi também demonstrado como é realizado o uso de profissionais de apoio para atividades não técnicas e como é formada a equipe de referência para assistência especializada. Ademais, o Hospital Sírio-Libanês realiza investimentos na formação por meio de residências.
Resumo: Planejar RH para Atender o Apagão de Mão de Obra na Área de Saúde
Marcelo Jorge Sonneborn
A palestra “Planejar RH para Atender o Apagão de Mão de Obra na Área de Saúde” traz a experiência do Sistema de Saúde Mãe de Deus no enfrentamento das questões de planejamento de RH para atender as estratégias da organização. Considerando a fase atual do RH configurado como “impulsionador dos negócios” e tendo como objetivos: identificar tendências nos negócios, integrar o capital intelectual ao negócio, aplicar as competências e talentos no negócio; determinar os impulsionadores de sucesso na gestão de RH e servir de base para novos negócios; o plano de Gerenciamento do Capital Humano foi dividido em operacional e estratégico. Desenvolveram-se então programas de formação para formar profissionais conforme necessidades estratégicas do SSMD; programas de desenvolvimento para desenvolver e identificar profissionais para posições-chave e o mapeamento dos profissionais prontos para assumir novas posições e desafios compondo o banco de talentos. Todas essas ações mostraram resultados positivos.
Resumo: Ferramentas de RH para Mapeamento de Perfil de Liderança
Adriana Rabello Fellipelli
A palestra “Mapeamento de Perfil de Liderança” apresentou a ferramenta “Myers-Briggs Type Indicator”, estruturadas de modo a perceber: como busco energia (Motivação); como busco informações (Percepção); como organizo as informações (Julgamento); como Planejo (Estilo de Vida). As tipologias e liderança são classificadas conforme “temperamentos” de acordo com a tipificação caracterizada anteriormente. Por fim, o “Emotional Quotient Inventory 2.0” que é um modelo de funcionamento emocional e social.
Resumo: Ferramentas de RH para Mapeamento de Perfil de Liderança
Peter L. Harazim
Na palestra “Ferramentas de RH para Mapeamento de Perfil de Liderança” foi apresentado o modelo da Hicon de mapeamento de competências. As competências referentes ao cargo e às competências da pessoa são mapeadas. No que se refere ao cargo, os conhecimentos são mapeados pela descrição do cargo e exigências formais; as habilidades e os comportamentos são mapeados por meio de instrumentos. Em relação às competências da pessoa são mapeados os conhecimentos por meio de informação direta e testes; as habilidades são por 360º e assessment; os comportamentos por meio de instrumentos.
Resumo: Ferramentas de RH para Mapeamento de Perfil de Liderança
Flávia Pires Barbosa Lima
A palestra apresenta a ferramenta “Insights Learning & Development”, uma abordagem cujos passos são: compreender a mim, compreender os outros e agir. Uma abordagem que integra indivíduo, equipe e organização, fundamentada na tipologia Junguiana estruturado num sistema de cores para cada “insight” formando uma roda com oito tipos que gera, por combinações, 72 tipos. Esta ferramenta gera um relatório redigido em linguagem amigável e envolvente. O módulo básico apresenta: estilo pessoal, interação com outras pessoas, tomada de decisões, forças e fraquezas, valor para a equipe, comunicação, pontos cegos, tipo oposto e sugestões de desenvolvimento. Permite trabalhos individuais, de equipes e da organização, com recursos variados. Há possibilidade de desdobramentos para eficácia pessoal, construção de equipes, liderança eficaz e equipe de vendas.
Resumo: Case: “150 Melhores Empresas para Trabalhar” - As Estratégias para Manter a Satisfação dos Funcionários com suas Lideranças Acima de 80%
Deidiney Santanna Peçanha
O case “150 Melhores Empresas para se Trabalhar” do Hospital Unimed Sul Capixaba mostrou quais foram as estratégias para manter a satisfação dos funcionários com suas lideranças acima de 80%. Entre elas destacam-se: melhoria na comunicação; o processo de recrutamento e seleção ocorre primeiro pelo programa Jovens líderes - Processo de sucessão, com participação em sessões de coaching, treinamento e desenvolvimento contínuo, e só depois é levado ao processo seletivo externo; o programa Gestão de Enfermeiros Unimed; o programa de Desenvolvimento de Líderes; modelo de gestão por competência, implantado em 2005, contendo mapa de competências de todos os cargos, é base para o levantamento de necessidade de treinamento, para o processo de seleção por competência e da avaliação de desempenho - plano de desenvolvimento individual e/ou coletivo. Por fim, a política salarial é contemplada com uma pesquisa salarial anualmente com objetivo de manter a tabela salarial atualizada e competitiva.de manter a tabela salarial atualizada e competitiva em termo de valores de mercado.
Resumo: Case de Sucesso - Como a Elektro foi eleita a Melhor Empresa para trabalhar do Guia 150 Melhores da Revista Exame com mais de 90% de Satisfação dos Colaboradores?
Fabricia Lani de Abreu
A palestra “Como a Elektro foi eleita a Melhor Empresa para Trabalhar do Guia 150 Melhores da Revista Exame com mais de 90% de Satisfação dos Colaboradores?” procurou mostrar as estratégias de gestão adotadas pela empresa. O diferencial competitivo para atingir resultados sustentáveis foi criado a partir de três pontos focais: pessoas em primeiro lugar, clima organizacional e protagonismo. Os pilares da filosofia de gestão são: acreditar, praticar, melhorar e compartilhar. Para promover a mudança, a estratégia foi começar pela liderança: ter as pessoas certas no lugar certo, passando pela comunicação transparente e com frequência, estabelecendo objetivos claros e bilaterais, cuidando e reconhecendo o diferencial de cada um e reforçando os pontos positivos, por fim, pensar num propósito maior como contribuição social.
Coordenação científica
Fabrício Rosso
Fator RH
Vice Coordenador
Claudio Collantonio
AACD - Associação de Assistência à Criança Deficiente
Membros
Andreza Aparecida Miranda dos Santos
Instituto de Psiquiatria do Hospital das Clínicas da Faculdade de Medicina da USP
Cláudia Aparecida Nogueira Palmuti
Fator RH
Daniela Teles
Fator RH
Elisabeth Alves
Fator RH
Fábio Patrus Mundim Pena
Hospital Sírio-Libanês
Luiz Vieira de Carvalho
SPDM - Complexo Hospitalar Perfeito Edivaldo Orsi
Maria de Lourdes Neves F. A. da Costa
GRAACC - Grupo de Apoio ao Adolescente e a Criança com Câncer
Resumos do Congresso de Gestão de Pessoas & Liderança
Resumo: Planejar RH para Atender X O Apagão de Mão de Obra na Área da Saúde
Ivana Lucia Correa Pimentel de Siqueira
A palestra “Planejar RH para Atender X O Apagão de Mão de Obra na Área da Saúde” trouxe a experiência do Hospital Sírio-Libanês sobre suas estratégias para otimização de recursos visando o planejamento e controle eficiente do quadro, garantindo a alocação de recursos segundo as necessidades. Foi também demonstrado como é realizado o uso de profissionais de apoio para atividades não técnicas e como é formada a equipe de referência para assistência especializada. Ademais, o Hospital Sírio-Libanês realiza investimentos na formação por meio de residências.
Resumo: Planejar RH para Atender o Apagão de Mão de Obra na Área de Saúde
Marcelo Jorge Sonneborn
A palestra “Planejar RH para Atender o Apagão de Mão de Obra na Área de Saúde” traz a experiência do Sistema de Saúde Mãe de Deus no enfrentamento das questões de planejamento de RH para atender as estratégias da organização. Considerando a fase atual do RH configurado como “impulsionador dos negócios” e tendo como objetivos: identificar tendências nos negócios, integrar o capital intelectual ao negócio, aplicar as competências e talentos no negócio; determinar os impulsionadores de sucesso na gestão de RH e servir de base para novos negócios; o plano de Gerenciamento do Capital Humano foi dividido em operacional e estratégico. Desenvolveram-se então programas de formação para formar profissionais conforme necessidades estratégicas do SSMD; programas de desenvolvimento para desenvolver e identificar profissionais para posições-chave e o mapeamento dos profissionais prontos para assumir novas posições e desafios compondo o banco de talentos. Todas essas ações mostraram resultados positivos.
Resumo: Ferramentas de RH para Mapeamento de Perfil de Liderança
Adriana Rabello Fellipelli
A palestra “Mapeamento de Perfil de Liderança” apresentou a ferramenta “Myers-Briggs Type Indicator”, estruturadas de modo a perceber: como busco energia (Motivação); como busco informações (Percepção); como organizo as informações (Julgamento); como Planejo (Estilo de Vida). As tipologias e liderança são classificadas conforme “temperamentos” de acordo com a tipificação caracterizada anteriormente. Por fim, o “Emotional Quotient Inventory 2.0” que é um modelo de funcionamento emocional e social.
Resumo: Ferramentas de RH para Mapeamento de Perfil de Liderança
Peter L. Harazim
Na palestra “Ferramentas de RH para Mapeamento de Perfil de Liderança” foi apresentado o modelo da Hicon de mapeamento de competências. As competências referentes ao cargo e às competências da pessoa são mapeadas. No que se refere ao cargo, os conhecimentos são mapeados pela descrição do cargo e exigências formais; as habilidades e os comportamentos são mapeados por meio de instrumentos. Em relação às competências da pessoa são mapeados os conhecimentos por meio de informação direta e testes; as habilidades são por 360º e assessment; os comportamentos por meio de instrumentos.
Resumo: Ferramentas de RH para Mapeamento de Perfil de Liderança
Flávia Pires Barbosa Lima
A palestra apresenta a ferramenta “Insights Learning & Development”, uma abordagem cujos passos são: compreender a mim, compreender os outros e agir. Uma abordagem que integra indivíduo, equipe e organização, fundamentada na tipologia Junguiana estruturado num sistema de cores para cada “insight” formando uma roda com oito tipos que gera, por combinações, 72 tipos. Esta ferramenta gera um relatório redigido em linguagem amigável e envolvente. O módulo básico apresenta: estilo pessoal, interação com outras pessoas, tomada de decisões, forças e fraquezas, valor para a equipe, comunicação, pontos cegos, tipo oposto e sugestões de desenvolvimento. Permite trabalhos individuais, de equipes e da organização, com recursos variados. Há possibilidade de desdobramentos para eficácia pessoal, construção de equipes, liderança eficaz e equipe de vendas.
Resumo: Case: “150 Melhores Empresas para Trabalhar” - As Estratégias para Manter a Satisfação dos Funcionários com suas Lideranças Acima de 80%
Deidiney Santanna Peçanha
O case “150 Melhores Empresas para se Trabalhar” do Hospital Unimed Sul Capixaba mostrou quais foram as estratégias para manter a satisfação dos funcionários com suas lideranças acima de 80%. Entre elas destacam-se: melhoria na comunicação; o processo de recrutamento e seleção ocorre primeiro pelo programa Jovens líderes - Processo de sucessão, com participação em sessões de coaching, treinamento e desenvolvimento contínuo, e só depois é levado ao processo seletivo externo; o programa Gestão de Enfermeiros Unimed; o programa de Desenvolvimento de Líderes; modelo de gestão por competência, implantado em 2005, contendo mapa de competências de todos os cargos, é base para o levantamento de necessidade de treinamento, para o processo de seleção por competência e da avaliação de desempenho - plano de desenvolvimento individual e/ou coletivo. Por fim, a política salarial é contemplada com uma pesquisa salarial anualmente com objetivo de manter a tabela salarial atualizada e competitiva.de manter a tabela salarial atualizada e competitiva em termo de valores de mercado.
Resumo: Case de Sucesso - Como a Elektro foi eleita a Melhor Empresa para trabalhar do Guia 150 Melhores da Revista Exame com mais de 90% de Satisfação dos Colaboradores?
Fabricia Lani de Abreu
A palestra “Como a Elektro foi eleita a Melhor Empresa para Trabalhar do Guia 150 Melhores da Revista Exame com mais de 90% de Satisfação dos Colaboradores?” procurou mostrar as estratégias de gestão adotadas pela empresa. O diferencial competitivo para atingir resultados sustentáveis foi criado a partir de três pontos focais: pessoas em primeiro lugar, clima organizacional e protagonismo. Os pilares da filosofia de gestão são: acreditar, praticar, melhorar e compartilhar. Para promover a mudança, a estratégia foi começar pela liderança: ter as pessoas certas no lugar certo, passando pela comunicação transparente e com frequência, estabelecendo objetivos claros e bilaterais, cuidando e reconhecendo o diferencial de cada um e reforçando os pontos positivos, por fim, pensar num propósito maior como contribuição social.
