Congresso de Gestão de Pessoas & Liderança
Coordenação científica
Fabrício Rosso
Fator RH - Programas de Desenvolvimento
Vice Coordenador
Claudio Collantonio
AACD - Associação de Assistência à Criança Deficiente
Membros
Cláudia Aparecida Nogueira Palmuti
Fator RH - Programas de Desenvolvimento
Daniela Teles
Fator RH - Programas de Desenvolvimento
Eliete Di Spirito
FBAH - Federação Brasileira de Administradores Hospitalares
Elisabeth Alves
Fator RH - Programas de Desenvolvimento
Fábio Patrus Mundim Pena
Hospital Sírio-Libanês
José Luis de Lira
Hospital das Clínicas da Faculdade de Medicina da Universidade de São Paulo - USP
Luiz Vieira de Carvalho
Associação Paulista para o Desenvolvimento da Medicina
SPDM - Complexo Hospitalar Prefeito Edivaldo Orsi
Maria Alice Rocha
Hospital Beneficência Portuguesa de São Paulo
Maria de Lourdes Neves Fonseca Azevedo da Costa
GRAACC - Grupo de Apoio ao Adolescente e a Criança com Câncer
Renato Donizeti de Oliveira
FBAH - Federação Brasileira de Administradores Hospitalares
Congresso de Gestão de Pessoas & Liderança
Performance Ilusionista: Transformação e Inovação em Tempos Difíceis
Lucca Viery
Em meio à criação de um ambiente descontraído, ideias efetivas para a produtividade. Conceitos técnicos de motivação e treinamento profissional, apresentados em meio a um estruturado espetáculo de mágica e humor. Em meio aos números de mágica e ao conteúdo da palestra, Lucca Viery pratica um humor inteligente.
Piadas, textos de stand-up comedy, gags e situações de humor incidental temperam a palestra. Esse formato proporciona uma produtiva interação com o público presente, elevando ao máximo a assimilação do conteúdo e os resultados do treinamento.
Essa atividade não se limita a uma apresentação meramente motivacional. Trata-se de um aprofundado e detalhado treinamento técnico em liderança. Visões para a liderança de resultados, como extrair o máximo desempenho de uma equipe a princípio descomprometida, como transformar os resultados corporativos em objetivos pessoais dos liderados e como equacionar resultados e pessoas compõem este treinamento com aprofundado teor conceitual.
Repertório de Conceitos:
Implantação de Cargos & Salários: Novos Paradigmas e Oportunidades
Alessandra Itri de Menezes
Podemos definir Plano de Cargos e Salários - PCS - como o conjunto de normas que rege a estrutura de gestão de pessoas de uma empresa. O PCS visa, basicamente, proporcionar aos colaboradores crescimento e desenvolvimento profissional; equilibrar o clima organizacional; estruturar a gestão de pessoas; esclarecer os critérios da empresa em relação aos salários e seus respectivos cargos; definir a jornada de trabalho, comum e especiais, horas extras; gratificações e benefícios extras.
O PCS é importante para garantir o equilíbrio interno e externo dos cargos e salários, ou seja, de acordo com a realidade do mercado de trabalho, encontrar a melhor maneira de motivar e reter talentos, além de proteger a empresa de possíveis passivos trabalhistas, gerados pelo desequilíbrio interno dos salários, divergências que
poderão trazer problemas de gestão de pessoas com solicitações de equiparação salarial, por exemplo. Quando pensamos na implantação de um Plano de Cargos e Salários pensamos, primeiramente, quão trabalhosa é a sua elaboração, que envolve pesquisa de mercado sobre os salários aplicados, especificação de todos os cargos e respectivas atividades de toda empresa.
Depois, imaginamos que todos os funcionários se sentirão motivados e se engajarão cada vez mais no objetivo comum de se desenvolver e crescer do ponto de vista corporativo e pessoal.
Todavia, o dia a dia demonstra que, após a implantação do PCS, a motivação fica comprometida e o PCS passa a ser visto como um problema e não mais como solução e meio de motivação e retenção de talentos.
Isso pode ocorrer por diversas razões, mas as principais razões envolvem:
Especificamente na área da saúde, teremos uma probabilidade maior de demandas trabalhistas tanto na área administrativa do hospital ou instituição como também no que se refere aos cargos de supervisor e coordenador, nesse caso envolvendo médicos, enfermeiros e demais colaboradores.
Atualmente, também, duas questões que geram controvérsias sobre o PCS são a obrigatoriedade, ou não, da homologação do Plano de Cargos e Salários pelo Ministério Público do Trabalho e Emprego e a obrigatoriedade da utilização do ponto eletrônico, após a edição da Portaria 1.510 do MTE.
Assim, além de discutir e esclarecer sobre os possíveis riscos a que uma empresa está exposta quando implanta o Plano de Cargos e Salários, desejamos propiciar mecanismos e soluções para prevenção de possíveis ações trabalhistas e a maior efetividade e eficiência na implantação do mesmo.
A Arte de Liderar Gerações X, Y e Z - Como reter Talentos?
Sidnei Oliveira
Temos atualmente cinco gerações convivendo no mercado. Todas buscando os próprios interesses, porém, as diferenças que poderiam ser complementos acabam se tornando conflitos entre as gerações. Líderes jovens são desafiados constantemente a acessar o conhecimento e a experiência dos líderes tradicionais e veteranos
que, por sua vez, precisam se reinventar e formar sucessores. As novas realidades têm desafiado os líderes de hoje que vislumbram dezenas de cenários possíveis para este e para os próximos anos, mas nada parece trazer segurança. As novas gerações trazem parte das respostas, mas para acessá-las os líderes precisam reavaliar todas as “verdades” que aprenderam nestes últimos anos.
Com um mercado aquecido e com oportunidades crescentes de trabalho e carreira, a companhia, os profissionais de Recursos Humanos e líderes podem atrair talentos e transmitir a cultura e o ambiente organizacional com transparência, porém, de modo a fidelizar os mesmos. Saiba ainda como atrair, fidelizar e desenvolver os novos profissionais que estão chegando às empresas, bem como liderar e maximizar os resultados de equipes cada vez mais jovens.
Dando a Volta por Cima no Clima Organizacional - Estratégias de Retenção de Talentos
Gideon Oliveira Basilio e Eliane Basilio
Clima organizacional é o conjunto dos aspectos do ambiente empresarial que uma instituição apresenta, sendo influenciado pelo meio interno e externo. O Clima, quando diagnosticado, revela o grau de satisfação dos funcionários a partir de um conjunto de aspectos percebidos pelos mesmos.
As análises da pesquisa derivam do suprimento de suas expectativas e da cultura. Esse diagnóstico é relevante, pois permite identificar quais práticas otimizam ou comprometem o resultado final da empresa.
O Hospital Adventista de Manaus (HAM) é certificado pela Organização Nacional de Acreditação Hospitalar (ONA) em dois níveis: ONA I e ONA II; e é membro da Agência Nacional de Hospitais Privados (ANAHP). É uma instituição filantrópica mantida sobre os ideais da Igreja Adventista do Sétimo Dia, o que explica o entendimento de “o amor a Deus e ao próximo, tendo o paciente como centro das atenções...” como a descrição de seus valores institucionais.
Dessa forma, é essencial que o Clima Organizacional esteja de acordo com os princípios preconizados pela mantenedora. Assim, viu-se no Diagnóstico do Clima Organizacional o método técnico, formal e científico que deveria nortear as práticas a serem desenvolvidas pelo HAM.
Para tanto, com o suporte de uma consultoria externa, foi realizada uma pesquisa qualitativa e quantitativa, por amostragem, considerando dois níveis hierárquicos: líderes e liderados. Quando qualitativa, sob entrevista e dinâmicas, foi considerada a exposição verbal da amostra. Quando quantitativa, foi utilizado um instrumento de pesquisa em forma de questionário eletrônico, respondidos por meio da escala de Likert, preenchido de forma sigilosa.
A pesquisa se baseou em analisar diversas temáticas a partir de quatro grandes grupos, no qual cada um representa uma dimensão de influência no ambiente de trabalho, a saber: Cultura e Gestão (políticas institucionais, organização, foco no cliente, cultura da qualidade), Liderança (estilo de liderança, reconhecimento, comunicação e feedback e autonomia & desenvolvimento), Gestão de Pessoas (remuneração, aprimoramento e valorização & recompensa) e Ambiente de Trabalho (condições de trabalho, relações interpessoais e conteúdo do trabalho & sentido de realização).
Com o Diagnóstico feito, a Administração do HAM se propôs a desenvolver o programa HAMARH (Hospital Adventista de Manaus Avalia, Reconhece e Humaniza) para atender as principais necessidades dos colaboradores a partir de políticas estratégicas que valorizassem o resultado obtido no Clima Organizacional.
Por meio desse programa, foi possível identificar a necessidade dos colaboradores e ofertar os incentivos e benefícios. Com essas ações, a média do índice de turnover de 2014 foi de 2,75% para 1,94% em 2015, uma redução de 30%.
O programa HAMARH, tem contribuído de forma significativa para a retenção de talentos, dessa forma, o HAM institui práticas essenciais para transformar a instituição numa das melhores empresas para se trabalhar.
Práticas criativas para Inovar em RH
Luz Loo de Li
El talento humano en salud oferecen una gama de oportunidades, de creatividad a quienes lideran la gestión de instituciones de salud, de generar un espacio de confort, de bienestar, de crecimiento profesional, personal, espiritual para los usuários internos, quienes comparten muchas horas del día al cuidado de los pacientes o en procesos relacionados que contribuyen a lograr la salud de las personas que acuden a los servicios de salud, ellos son los pilares de nuestros equipos multidisciplinarios en salud, es por tanto para todos un compromisso.
El desarrollo de la tecnologia, los avances en general, son puestos en marcha por el talento humano en salud, lograr resultados es con la participación activa de ellos.
La Humanización de la atención en salud es sin duda una prioridad en estos tiempos en que se siente, se percebe la insatisfacción, en especial del talento humano en salud.
La gestión de instituciones en muchas de ellas, casi siempre se encuentran enfocados a las demandas de los usuários externos, sin a veces brindar la importancia debida a que somos personas que atendemos personas, con alma, con espiritualidad, como seres humanos con nuestro propio mundo, no solo profesionales de la salud o trabajadores de salud con una misión, com um objetivo, com una tarea que cumplir; se tiene una vida que a veces es compleja, que quizá los compañeros de trabajo no conocen y en general puede nadie conocer, y que se enfrenta día a día con desafios de atender a otros, con años de servicio que quizá pueden no haber sido reconocidos.
Brindar espacios para desarrollar el talento humano en salud, como un Centro Cultural en que se impulse el arte, la creatividad, la cultura, la interculturalidad, la práctica de disciplinas en las que se desarrolla el ser humano holisticamente, la espiritualidad, la reflexión, la meditación, sin duda generará satisfacción en quienes tienen una tarea hermoza, cuidar a otro ser humano.
Coordenação científica
Fabrício Rosso
Fator RH - Programas de Desenvolvimento
Vice Coordenador
Claudio Collantonio
AACD - Associação de Assistência à Criança Deficiente
Membros
Cláudia Aparecida Nogueira Palmuti
Fator RH - Programas de Desenvolvimento
Daniela Teles
Fator RH - Programas de Desenvolvimento
Eliete Di Spirito
FBAH - Federação Brasileira de Administradores Hospitalares
Elisabeth Alves
Fator RH - Programas de Desenvolvimento
Fábio Patrus Mundim Pena
Hospital Sírio-Libanês
José Luis de Lira
Hospital das Clínicas da Faculdade de Medicina da Universidade de São Paulo - USP
Luiz Vieira de Carvalho
Associação Paulista para o Desenvolvimento da Medicina
SPDM - Complexo Hospitalar Prefeito Edivaldo Orsi
Maria Alice Rocha
Hospital Beneficência Portuguesa de São Paulo
Maria de Lourdes Neves Fonseca Azevedo da Costa
GRAACC - Grupo de Apoio ao Adolescente e a Criança com Câncer
Renato Donizeti de Oliveira
FBAH - Federação Brasileira de Administradores Hospitalares
Congresso de Gestão de Pessoas & Liderança
Performance Ilusionista: Transformação e Inovação em Tempos Difíceis
Lucca Viery
Em meio à criação de um ambiente descontraído, ideias efetivas para a produtividade. Conceitos técnicos de motivação e treinamento profissional, apresentados em meio a um estruturado espetáculo de mágica e humor. Em meio aos números de mágica e ao conteúdo da palestra, Lucca Viery pratica um humor inteligente.
Piadas, textos de stand-up comedy, gags e situações de humor incidental temperam a palestra. Esse formato proporciona uma produtiva interação com o público presente, elevando ao máximo a assimilação do conteúdo e os resultados do treinamento.
Essa atividade não se limita a uma apresentação meramente motivacional. Trata-se de um aprofundado e detalhado treinamento técnico em liderança. Visões para a liderança de resultados, como extrair o máximo desempenho de uma equipe a princípio descomprometida, como transformar os resultados corporativos em objetivos pessoais dos liderados e como equacionar resultados e pessoas compõem este treinamento com aprofundado teor conceitual.
Repertório de Conceitos:
- Tendências da liderança empresarial de resultados
- Liderando para gerenciar, organizar e ampliar a produtividade
- Desenvolvendo habilidades para a excelência: ferramentas para a criação de profissionais de resultados
- Adaptando nossa equipe à era das constantes mudanças: sobrevive hoje não os mais experientes, mas aqueles que melhor se adaptam às novidades
- Como motivar os liderados constantemente?
- Construindo equipes de profissionais de mentalidade multifunções: o compromisso com o resultado acima do “compromisso com a função”
- O trabalho em equipe na prática: como criar e fazer parte de uma equipe integrada e comprometida
- A força dos detalhes: criando o compromisso com a qualidade diária
- Como conquistar e manter clientes por meio das nossas atitudes
- Liderando para equacionar Resultados x Pessoas: como punir ou premiar
- Como tirar metas pessoais e profissionais do papel: a Habilidade do Realizar
Lucca Viery, mágico, publicitário e palestrante especialista em unir o mundo empresarial a números de mágica e humor!Especializou-se em associar a arte da mágica a temas de gestão empresarial.Formou-se pela Academia Brasileira de Artes Mágicas de São Paulo.10 Anos de experiência com constantes aparições na mídia e em programas de TV.Representou o Brasil no Congresso Argentino de Magos, na cidade de Buenos Aires.Estuda Teatro e Comédia Clown.Graduado em Publicidade e Propaganda pela Universidade do Vale do Paraíba.Pesquisador da comunicação de alto impacto aplicada aos negócios.Premiado 4 vezes nos Congressos Brasileiro de Mágicos e Vencedor do Prêmio Qualidade Brasil.Certificado no curso Alpha – Neurociência.Lucca Viery criou uma nova forma de expressão artística, que combina em sua palestra uma maneira inteligente de transmitir a mensagem e o conhecimento por meio do ilusionismo moderno, com um humor sutil, combinado em histórias e músicas que provocam as mais profundas e diferentes emoções.
Implantação de Cargos & Salários: Novos Paradigmas e Oportunidades
Alessandra Itri de Menezes
Podemos definir Plano de Cargos e Salários - PCS - como o conjunto de normas que rege a estrutura de gestão de pessoas de uma empresa. O PCS visa, basicamente, proporcionar aos colaboradores crescimento e desenvolvimento profissional; equilibrar o clima organizacional; estruturar a gestão de pessoas; esclarecer os critérios da empresa em relação aos salários e seus respectivos cargos; definir a jornada de trabalho, comum e especiais, horas extras; gratificações e benefícios extras.
O PCS é importante para garantir o equilíbrio interno e externo dos cargos e salários, ou seja, de acordo com a realidade do mercado de trabalho, encontrar a melhor maneira de motivar e reter talentos, além de proteger a empresa de possíveis passivos trabalhistas, gerados pelo desequilíbrio interno dos salários, divergências que
poderão trazer problemas de gestão de pessoas com solicitações de equiparação salarial, por exemplo. Quando pensamos na implantação de um Plano de Cargos e Salários pensamos, primeiramente, quão trabalhosa é a sua elaboração, que envolve pesquisa de mercado sobre os salários aplicados, especificação de todos os cargos e respectivas atividades de toda empresa.
Depois, imaginamos que todos os funcionários se sentirão motivados e se engajarão cada vez mais no objetivo comum de se desenvolver e crescer do ponto de vista corporativo e pessoal.
Todavia, o dia a dia demonstra que, após a implantação do PCS, a motivação fica comprometida e o PCS passa a ser visto como um problema e não mais como solução e meio de motivação e retenção de talentos.
Isso pode ocorrer por diversas razões, mas as principais razões envolvem:
- Falha na comunicação interna da empresa, gerando falta de clareza nas informações relativas às atividades que cada colaborador deverá desempenhar em seu respectivo cargo e função;
- A utilização da “falsa promoção”, passando um colaborador de uma função (atividade desempenhada efetivamente) para outra, mas mantendo-o no mesmo cargo (nomenclatura da função) e com o mesmo salário;
- “Criar” cargos muito subdivididos, nos quais, inevitavelmente, os colaboradores acabarão realizando as mesmas tarefas, embora em cargos diferentes.
Especificamente na área da saúde, teremos uma probabilidade maior de demandas trabalhistas tanto na área administrativa do hospital ou instituição como também no que se refere aos cargos de supervisor e coordenador, nesse caso envolvendo médicos, enfermeiros e demais colaboradores.
Atualmente, também, duas questões que geram controvérsias sobre o PCS são a obrigatoriedade, ou não, da homologação do Plano de Cargos e Salários pelo Ministério Público do Trabalho e Emprego e a obrigatoriedade da utilização do ponto eletrônico, após a edição da Portaria 1.510 do MTE.
Assim, além de discutir e esclarecer sobre os possíveis riscos a que uma empresa está exposta quando implanta o Plano de Cargos e Salários, desejamos propiciar mecanismos e soluções para prevenção de possíveis ações trabalhistas e a maior efetividade e eficiência na implantação do mesmo.
Alessandra Itri de Menezes: Graduada em Direito pela Universidade São Judas Tadeu em 1997. Pós-graduada em Direito Material do Trabalho e Processo do Trabalho pela Escola Superior de Advocacia - ESA. Mestranda em Direito do Trabalho pela PUC/SP. Assistente pedagógica dos cursos de Direito Trabalhista na ESA-SP no período de 2009 a 2010. Advogada Trabalhista do Conselho Regional de Enfermagem e do Sindicato dos Trabalhadores em Telemarketing no período de 2009 a 2011. Colaboradora da Revista Liderança de 2009 a 2011. Membro da Comissão de Direito Sindical da OAB/SP, triênio 2016/2018. Advogada e Consultora Trabalhista.
A Arte de Liderar Gerações X, Y e Z - Como reter Talentos?
Sidnei Oliveira
Temos atualmente cinco gerações convivendo no mercado. Todas buscando os próprios interesses, porém, as diferenças que poderiam ser complementos acabam se tornando conflitos entre as gerações. Líderes jovens são desafiados constantemente a acessar o conhecimento e a experiência dos líderes tradicionais e veteranos
que, por sua vez, precisam se reinventar e formar sucessores. As novas realidades têm desafiado os líderes de hoje que vislumbram dezenas de cenários possíveis para este e para os próximos anos, mas nada parece trazer segurança. As novas gerações trazem parte das respostas, mas para acessá-las os líderes precisam reavaliar todas as “verdades” que aprenderam nestes últimos anos.
Com um mercado aquecido e com oportunidades crescentes de trabalho e carreira, a companhia, os profissionais de Recursos Humanos e líderes podem atrair talentos e transmitir a cultura e o ambiente organizacional com transparência, porém, de modo a fidelizar os mesmos. Saiba ainda como atrair, fidelizar e desenvolver os novos profissionais que estão chegando às empresas, bem como liderar e maximizar os resultados de equipes cada vez mais jovens.
Sidnei Oliveira
Consultor, Autor e Palestrante, expert em Conflitos de Gerações, Geração Y e Z, Desenvolvimento de Jovens Potenciais e Mentoria. Autor de vários livros sobre liderança e dos best-sellers da série Geração Y.Formado em Marketing e Administração de Empresas, foi executivo e diretor em instituições financeiras e fundador dos sites, Achei!! e Zeek!, até a venda da empresa para a StarMedia Networks, o primeiro negócio envolvendo a transferência de controle de capital em empresa de internet realizado na América Latina.É atualmente presidente da Sidnei Oliveira & Mentores e da Escola de Mentores, Vice-presidente do Instituto Atlantis de preservação ambiental, membro do conselho do Fórum de Líderes Empresariais e articulista e colunista na Exame.com, onde reflete com jovens potenciais e especialistas questões sobre carreira, relacionamentos e estilo de vida dos jovens talentos de todas as gerações.Nos últimos anos, conduziu diversas pesquisas e realizou profundos estudos sobre os comportamentos e as atitudes de jovens e veteranos. Atualmente, desenvolve programas de formação de jovens potenciais e de formação de mentores, realizando diversos trabalhos com mais de 150 mil profissionais em empresas como Vale, Petrobras, Gerdau, Internacional Paper, Deloitte, entre outras.
Dando a Volta por Cima no Clima Organizacional - Estratégias de Retenção de Talentos
Gideon Oliveira Basilio e Eliane Basilio
Clima organizacional é o conjunto dos aspectos do ambiente empresarial que uma instituição apresenta, sendo influenciado pelo meio interno e externo. O Clima, quando diagnosticado, revela o grau de satisfação dos funcionários a partir de um conjunto de aspectos percebidos pelos mesmos.
As análises da pesquisa derivam do suprimento de suas expectativas e da cultura. Esse diagnóstico é relevante, pois permite identificar quais práticas otimizam ou comprometem o resultado final da empresa.
O Hospital Adventista de Manaus (HAM) é certificado pela Organização Nacional de Acreditação Hospitalar (ONA) em dois níveis: ONA I e ONA II; e é membro da Agência Nacional de Hospitais Privados (ANAHP). É uma instituição filantrópica mantida sobre os ideais da Igreja Adventista do Sétimo Dia, o que explica o entendimento de “o amor a Deus e ao próximo, tendo o paciente como centro das atenções...” como a descrição de seus valores institucionais.
Dessa forma, é essencial que o Clima Organizacional esteja de acordo com os princípios preconizados pela mantenedora. Assim, viu-se no Diagnóstico do Clima Organizacional o método técnico, formal e científico que deveria nortear as práticas a serem desenvolvidas pelo HAM.
Para tanto, com o suporte de uma consultoria externa, foi realizada uma pesquisa qualitativa e quantitativa, por amostragem, considerando dois níveis hierárquicos: líderes e liderados. Quando qualitativa, sob entrevista e dinâmicas, foi considerada a exposição verbal da amostra. Quando quantitativa, foi utilizado um instrumento de pesquisa em forma de questionário eletrônico, respondidos por meio da escala de Likert, preenchido de forma sigilosa.
A pesquisa se baseou em analisar diversas temáticas a partir de quatro grandes grupos, no qual cada um representa uma dimensão de influência no ambiente de trabalho, a saber: Cultura e Gestão (políticas institucionais, organização, foco no cliente, cultura da qualidade), Liderança (estilo de liderança, reconhecimento, comunicação e feedback e autonomia & desenvolvimento), Gestão de Pessoas (remuneração, aprimoramento e valorização & recompensa) e Ambiente de Trabalho (condições de trabalho, relações interpessoais e conteúdo do trabalho & sentido de realização).
Com o Diagnóstico feito, a Administração do HAM se propôs a desenvolver o programa HAMARH (Hospital Adventista de Manaus Avalia, Reconhece e Humaniza) para atender as principais necessidades dos colaboradores a partir de políticas estratégicas que valorizassem o resultado obtido no Clima Organizacional.
Por meio desse programa, foi possível identificar a necessidade dos colaboradores e ofertar os incentivos e benefícios. Com essas ações, a média do índice de turnover de 2014 foi de 2,75% para 1,94% em 2015, uma redução de 30%.
O programa HAMARH, tem contribuído de forma significativa para a retenção de talentos, dessa forma, o HAM institui práticas essenciais para transformar a instituição numa das melhores empresas para se trabalhar.
Gideon Oliveira Basilio.
Administrador e Pastor. Atua como administrador em instituições da Igreja Adventista do 7º dia há vinte e sete anos, sendo os últimos seis como CEO do Hospital Adventista de Manaus.
Eliane Selma de Magalhães Basilio
Formada em Psicologia. Assumiu a Gestão de Pessoas no Hospital Adventista de Manaus há 6 anos.
Práticas criativas para Inovar em RH
Luz Loo de Li
El talento humano en salud oferecen una gama de oportunidades, de creatividad a quienes lideran la gestión de instituciones de salud, de generar un espacio de confort, de bienestar, de crecimiento profesional, personal, espiritual para los usuários internos, quienes comparten muchas horas del día al cuidado de los pacientes o en procesos relacionados que contribuyen a lograr la salud de las personas que acuden a los servicios de salud, ellos son los pilares de nuestros equipos multidisciplinarios en salud, es por tanto para todos un compromisso.
El desarrollo de la tecnologia, los avances en general, son puestos en marcha por el talento humano en salud, lograr resultados es con la participación activa de ellos.
La Humanización de la atención en salud es sin duda una prioridad en estos tiempos en que se siente, se percebe la insatisfacción, en especial del talento humano en salud.
La gestión de instituciones en muchas de ellas, casi siempre se encuentran enfocados a las demandas de los usuários externos, sin a veces brindar la importancia debida a que somos personas que atendemos personas, con alma, con espiritualidad, como seres humanos con nuestro propio mundo, no solo profesionales de la salud o trabajadores de salud con una misión, com um objetivo, com una tarea que cumplir; se tiene una vida que a veces es compleja, que quizá los compañeros de trabajo no conocen y en general puede nadie conocer, y que se enfrenta día a día con desafios de atender a otros, con años de servicio que quizá pueden no haber sido reconocidos.
Brindar espacios para desarrollar el talento humano en salud, como un Centro Cultural en que se impulse el arte, la creatividad, la cultura, la interculturalidad, la práctica de disciplinas en las que se desarrolla el ser humano holisticamente, la espiritualidad, la reflexión, la meditación, sin duda generará satisfacción en quienes tienen una tarea hermoza, cuidar a otro ser humano.
Luz Loo de Li, médico cirujano, especialista en Administración en Salud, Asesora del Ministerio de Salud del Perú, Ex Presidente de la Federación Peruana de Administradores de Salud - FEPAS y Coordinador Internacional de la Federación Andina y Amazónica de Hospitales y Servicios de Salud - Perú.
